Subjektiivne ülevaade töö ajaloost


Inimene avastas kunagi mängides pooljuhuslikult töö. On väidetud, et seesama avastus ta inimeseks tegigi. Öeldes – töö tegi inimese – unustatakse selle avastuse mänguline kontekst. Tänase lääne inimese elus on töö nii domineeriv,  et ta on sootuks unustanud, kuidas mängida. Või ei leia selleks aega. Viimane kehtib rohkem nende kohta kellel on tööd. Need olevat teistest õnnelikumad. Vaevalt, et töö õnnelikuks teeb, aga töö puudumine teeb kindlasti õnnetuks. Paradoksaalselt on nii-öelda õnnelikumad tööinimesed, kellel oleks küllalt vahendeid elu nautimiseks, tööga nii koormatud, et neil ei olegi millekski muuks aega. Teistel, kel pole tööd, oleks küll aega, aga pole piisavalt muid ressursse. Progress, mis pidanuks inimese vabastama, on teinud temast uuesti orja. See orjus ei ole sunduslik töö ühe peremehe juures, vaid sund, mille inimene endale vabatahtlikult võtab. 

Ekspluateerimise algus - orjatöö

Kunagi, kui rändkarjakasvatajad paikseiks jäid, sai võimalikuks sunduslik töö ehk orjus. Konkurents oli tollal valdavalt vägivaldne, oma rikkuse suurendamiseks tuli kelleltki midagi - peamiselt maad – jõuga ära võtta. Maa harimiseks oli vaja inimesi, ellujäämine orjuses oli võidetute jaoks mitte halvim kaup. Paiksele eluviisile ja maa eraomandusele lisaks eeldas edukas orjapidamine ka turu olemasolu, muidugi pidid ka teatud sunni- ja kontrollivahendid (näiteks ahelad) tasemel olema. Esimesest sajandist säilinud esimene juhtimisraamat  räägib sellest, kuidas piitsa ja prääniku abil orje ohjes hoida. Raamatu keskne tees - ori teeb paremat tööd siis, kui teda inimlikumalt kohelda, kõlab väga kaasaegselt. Hiljem leiti, et orjast paremini töötab inimene, kellele natuke suurem osa tema töö produktist alles jäetakse. Kogu töösuhete ajalugu on lugu sellest, kuidas inimesest rohkem välja pigistada. Mõisted, mida seejuures kasutatakse, on muutunud, aga mõte on suuresti samaks jäänud.

Protestantism, tööstusrevolutsioon ja tänapäevaste töösuhete algus.

Töösuhe tänapäevases mõttes tekkis koos kapitalismiga, mille eelduseks omakorda oli protestantismi võidukäik, nagu Max Weber on näidanud . Arusaam sellest, et aeg on raha, et rikkuse kogumine on vooruslik, et töö teeb õndsaks, töö on jumalik voorus jne on eriti iseloomulikud puritaanlikele vaadetele. Pimedaks kutsutud keskajal oli töötamine vaba aja eeldus, maise vara kogumine polnud eesmärgina soositud. Nüüd saab töö väärtuseks omaette. Tööle pühendumine, visa töö kuulutatakse vooruseks, sellega teenitud väärtuste nautimine aga paheks. Tubli tööinimese ainsaks võimaluseks (peale väikese annetuse kiriku heaks) on teenitu kasulik paigutamine ettevõtlusse, mis omakorda loob uusi töökohti. Nii ongi olemas peamised eeldused kapitalismi arenguks.

Ekspluateerimise võidukäik rahakapitalismi ajal

Kindlal kellaajal tehtav vahetustega töö suure hulga inimeste poolt kindla sissetuleku vastu sai alguse koos suurtööstusega. Suurte inimhulkade töö vajas ka korraldamist ja nii sündis ka inimeste juhtimise teadus ja praktika. Esimesed kaasaegsed käsitlused töö korraldamisest pärinevad Taylorilt ja Fordilt 20. sajandi algusest. Tööd tehti peamiselt kätega. Ford on öelnud umbes niimoodi: “Tahan tööle võtta vaid kätepaari, kuid kahjuks saan ma nendega kaasa ka inimese”. Planeerimine ja töötegemine olid eraldatud, otsustas ja planeeris ülemus, tööline pidi sooritama lihtsaid, mõõdetavaid operatsioone. Tööde paremaks korraldamiseks tuli nende ratsionaalset järgnevust täpselt kirjeldada, et ajaühikusse võimalikult palju operatsioone mahutada. Töölise isiksuse mõju oli vaja kõrvaldada, tema ülesandeks oli ettekirjutuste võimalikult täpne täitmine. Selline tee efektiivsuse saavutamiseks ammendas end peagi ja tööviljakuse tõstmise uute võimaluste otsingud viisid peagi motivatsiooni avastamiseni. Kuulsates katsetes Western Electricu Hawthorne’ tehastes leiti, et füüsiliste töötingimuste, näiteks valgustatuse märgatav parandamine tootmistsehhis toob kaasa tööviljakuse tõusu. Katsekorraldajate suureks imestuseks saadi sama efekt ka valgustatuse vähendamisel. Mõistatuse lahendas psühholoog Elton Mayo, kelle interpretatsiooni kohaselt töötasid katsetes osalevad töölised teistest paremini seetõttu, et tundsid end erilistena. Tõsi – testideks ja intervjuudeks võisid nemad siseneda peahoonesse, kuhu teistel asja ei olnud, nad said tähelepanu ja erilise kohtlemise osaliseks ja olid pärast seda mõnda aega valmis töötama kasvõi kuuvalgel. Sellest tähelepanekust võis teha kahesuguseid järeldusi. Humanistlikud psühholoogid leidsid, et inimestega ongi parem rohkem arvestada. Küünilisem tõlgitsus aga peab piisavaks neile niisuguse mulje loomist, nn Hawthorne’ efektide teadlikku korraldamist. 

Humanistlik ehk nn. inimsuhete koolkond sai mõneks ajaks organisatsioonidest ja juhtimisest mõtlemise peavooluks. Selle lähenemise pooldajad eeldavad, et iga inimene on usaldusväärne, et ta eelistab tööd jõudeolekule ja mõtestatud tööd mõttetule tööle. Üksikute liigutuste kiires sooritamises oli inimesel raske suuremat mõtet näha, seetõttu hakati otsima võimalusi tööle mõtte tagasiandmiseks, inimeste vastutuse ja kaasatuse suurendamiseks. Sõjajärgses juhtimismõtlemises olid need ideed küllalt levinud, aga massilisest tootmispraktikast rohkem siiski vist akadeemilistes ringkondades. Jaapani ettevõtetes rakendati suure eduga massiliselt nn kvaliteediringide põhimõtet – töötajad koondusid vabatahtlikesse gruppidesse, kus otsiti lahendusi tootmisprobleemidele, et neid siis juhtkonnale esitada. Nii võis juba tekkida mulje ühisest perest, kus omanikud, juhid ja töölised ajavad ühist asja. 

Nn reengineeringu võidukäik tegi sellele roosilisele unistusele karmi lõpu. Michael Hammeri 1990 aastal ilmunud artikkel  pani aluse läinud sajandi lõpukümnendi mõjukaimale juhtimispraktikale, mille tulemusena jäid tööta miljonid inimesed ja unustati müüt hoolivast tööandjast. Parimaks näiteks reengineeringu rakendamisest on Saemeheks kutsutud Al Dunlap, kes Scott Paperi juhina vallandas firmast ühe aasta jooksul kolmandiku töötajatest - töö kaotasid pooled juhid ja viiendik ajatöölistest. Seejärel müüs ta firma konkurendile Kimberly-Clarkile. Kümned tuhanded inimesed jäid tööta, aktsionärid teenisid aasta jooksul üle kahesaja protsendi kasumit ja Dunlop ise üle saja miljoni dollari. Tema siirdumisel järgmisele ametikohale Sunbeam Corporationi juhiks tõusis selle firma aktsia hind päevaga poole võrra! Dunlap väitis, et inimesi üle parda visates päästis ta ülejäänud. Tegelikult esindas ta äärmuslikku arusaama, mille kohaselt ettevõte ei ole inimkooslus vaid rahamasin, millega tujukal turul aktsionäride varandust suurendada. Ettevõtte juhtkond on selle arusaama kohaselt vastutav vaid aktsionäride ees, ainus eesmärk ja väärtus on aktsia hind. Al Dunlapi on parim ja äärmuslikem näide rahakapitalismist, kus raha valitseb kõige muu üle. Õigluse huvides märkigem, et kunagist Wall Streeti lemmikut on nimetatud ka üheks kõigi aegade halvimaks juhiks, tema kiirele tähelennule järgnes sama kiire kukkumine ja börsiettevõtte juhina töötamise keeld. 

Suur buum ja teadmuskapitalism

1995. aastal sunniti maailma suurima reklaamifirma Saatchi & Saatchi asutajad Maurice ja Charles Saatchi lahkuma omanimelise firma juhtpositsioonidelt. Põhjuseks olid lahkhelid börsifirma nõukoguga. Koos nendega lahkusid veel vaid mõned töötajad. Peagi teatasid ka mõned võtmekliendid, et loobuvad firma teenetest. Mõne nädala pärast oli firma aktsiahind kukkunud mitukümmend korda madalamale. Võiks öelda ka niimoodi – aktsionärid arvasid, et firma kuulub neile, aga nad eksisid. Seda uut aega on nimetatud ka teadmuskapitalismiks või teadmusmajanduseks. Aktsiaväärtuse kõrval on selles uues teadmusmajanduses räägitakse mitte ainult aktsiaväärtusest ja aktsionäride huvidest, vaid käsitletakse aktsionäre kui üht huvipoolt, kellega teiste seas tuleb arvestada. Üks olulisemaid huvipooli on firma töötajad, ilma nendeta ei ole teadmusmahukal ettevõttel midagi teha. Ettevõtte töötaja on tema suurim väärtus, ta on huvitatud ettevõtte käekäigust ja seda on mõttetu ignoreerida. Uue valdkonnana on tekkinud nn teadmusjuhtimine – selle talletamine, mida inimesed oma tööd tehes avastanud on, et see muuta firma juurde kuuluvaks varaks. Maailma väärtuslikema firma, Microsofti rahakapitali tuleb tema bilansist suurendusklaasiga otsida ja piisaks paarikümne võtmetöötaja ülemeelitamisest, et muuta see firma täiesti keskpäraseks. 

Enamvähem samal ajal kui vennad Saatchid omanimelisest ettevõttest lahkusid, said maailma suurima majanduse - Ameerika Ühendriikide - töötajaskonnas absoluutse ülekaalu valgekraed, keda tänaseks on kaheksakümmend protsenti töötajaskonnast. Hoogu oli võtmas info- ja kommunikatsioonitehnoloogia võidukäigust kantud Suur Buum . Umbes nelikümmend aastat pidavat minema ühe uuenduse täielikuks võidukäiguks. Niipalju kulub ka esimese personaalarvuti avastamisest kuni selleni, et üles kasvaks põlvkond, kelle jaoks personaalarvuti ja küberruum on algusest peale osaks igapäevasest reaalsusest. Praegu oleme selle buumi viimase veerandi lävel.

Suure Buumi mõju töö-elule.

Kui paljud mäletavad täna sellist aparaati nagu telefaks? Täna, kui noortele tundub juba tavaline e-kiri vanamoodsa sidepidamise viisina, on raske meenutada, et telefaks oli Suure Buumi esimene pääsuke kaheksakümnendatel aastatel, et personaalarvuti leiutati umbes samal ajal ja et need seadmed ühendati Internetiks alles üheksakümnendatel. See asjaolu – igapäevakasutuses olev arvuti-kommunikaator - on muutnud meie igapäevast elu mitte vähem, kui trükipressi leiutamine viissada aastat varem. See, kuidas me omavahel suhtleme, muudab ka kõike muud meie elus, mõelgem kasvõi sellele, kui suure osa oma igapäevasest suhtlemisest teeme täna kirjaliku kommunikatsiooni – e-kirjavahetuse – kaudu. Arusaadavalt on info- ja kommunikatsioonitehnoloogiate arengul suur mõju ka töö-elule. Maailma suurimas jäätisevabrikus töötab täna vaid neli inimest ja ükski neist ei puuduta oma kätega ei toorainet ega valmistoodangut. Selliste töölistega ettevõtted, nagu Fordi tehases (kelle pead vaja ei olnud) jäävad vähemusse ja kaovad lõpuks hoopiski. Optimistid usuvad, et pole kaugel aeg, kui kõik mustad tööd kaovad ära. Selle positiivse tulevikukuvandi kohaselt tulevikuettevõte rohkem professionaalsete teenuste firma kui vanaaegse vabriku moodi. Tulevane töötaja on vaba professionaal, kes töötab peaga ja ise valib/otsustab, kellele müüa oma teenust, mitte tööjõudu (sic!). Sellistest töötajatest koosneva firma põhiline väärtus asub nende töötajate peas ja jalutab koos nendega igal õhtul uksest välja. Karl Marxi unistus tootmisvahendite kuulumisest töötajatele oleks nagu täitunud. Peagi pole enam töölisklassi, on vaid üks globaalne keskklass. Praegu kolmandiku Maa elanikkonnast moodustavast keskklassile lisandub iga aasta ligikaudu kaheksakümmend miljonit inimest ja Suure Buumi lõpuks on nad Maa elanikkonnas enamuses. Need inimesed, kel on võimalus kulutada kolmandik või enam oma sissetulekutest mitte-esmaste vajaduste rahuldamiseks, eelistavad seda kasutada reisimiseks, eneseharimiseks, hindavad vabadust ja iseseisvust, mõtlevad tulevikule ja on oma vaadetes mõõdukad. Globaalse keskklassi liige Tallinnas on sarnasem oma kolleegiga Torontos kui rahvuskaaslasega Võrus, ta pääseb igal pool ligi samale infole ja võib seetõttu ka igal pool töötada. Polegi nii tähtis, kas ta elab parajasti Tallinnas, Londonis või mujal.

Ettevõtted kohanevad uuele olukorrale ja hangivad järjest rohkem töid teistest firmadest, järjest väiksem on püsivate töötajate arv. Helistades Hiltoni kõnekeskusse Londonis võite kuulda endale vastamas kedagi Indias või hoopis Eestis. Kommunikatsioonitehnoloogia gigandi Cisco Systemsi kolmekümne kahest tuhandest töötajast on vaid pooled firma palgalehel, Ameerika suurim tööandja on aga ajutist tööjõudu vahendav Manpower. On tekkinud uut tüüpi töösuhted inimeste ja asutuste vahel. Kaasaja professionaal koostab oma “tööde portfelli” sarnaselt investorile. Uut tüüpi kontorid on kohandatud niisuguseks paindlikuks tööks. Kui traditsioonilistes büroohoones oli kolmandik pinnast nn staatusruum (diivan, nurgapealne kabinet jne), siis nüüd saadakse ilma selleta läbi. Tavaline on loobumine hierarhiatest ja staatussümbolitest. Maailma suurim inimeste juhtimisele keskendunud konsultatsioonifirmas Hewitt Associates on üle kümne tuhande töötaja, kel polegi ametinimetust, ainult president ja paar asepresidenti on teistest erineva nimekaardiga. Ühes investeerimispangas jällegi on kannab enamik paarist tuhandest töötajast asepresidendi tiitlit. Niisuguseid töötajaid ei saa käskida ega kamandada. Keegi õieti ei allugi kellegi. Üks töötaja võib teha teisele ettepaneku vaadata, kas talle sobiks seda või teist projekti oma ajakavasse mahutada ja mis tingimustel ta seda teha võtaks. Polegi vahet, kas see või teine konkreetne kolleeg on sama firma töötaja või koostööpartner. Suhted muutuvad tähtsamaks kui kunagi varem. Üks briti arvutifirma ajab läbi ühe töölauaga kaheteistkümne töötaja kohta, tavalised on ka täitsa ilma kontorita ettevõtted, räägitakse ka niisugustest tulevikuettevõtetest, mis ei ole oma töötajatele tööandjateks vaid teatud teenuste osutajateks. Lisaks kohale kuhu aeg-ajalt tulla, vajavad inimesed ka tulevikus kolleege, kellega mõtteid vahetada või niisama lobiseda, virtuaalsetele kogukondadele vaatamata tunnevad ka sõltumatumatest sõltumatumadki professionaalid aeg ajalt vajadust ühise firmapeo või koolituse järele. Lisaks teadmusjuhile, räägitakse ka niisugustest ametitest nagu Elamusjuht või Ühistunde Looja.

Tänane päev Suure Buumi viimasel veerandil

Niisugune on idealiseerit kujutlus vanaaegse töö peatsest lõpust. Aga vaatamata positiivsetest arengutest on ka negatiivseid. Kõigepealt - orjatöö kestab tegelikult edasi, vanal kujul peamiselt kolmandas maailmas, kus orjastavates tingimustes, tihti ainult toidu eest tehtav käsitsitöö on ahvatlev alternatiiv näljasurmale. Üleilmne orjaturg eksisteerib inimkaubanduse kujul, orjastavatel tingimustel töötamist võib näha ka Vanas Maailmas, ka Eesti pole siin erand. 

Uued arengud on ka professionaalide töö korraldamisel. Info- ja kommunikatsioonitehnoloogiatest käivitet Suur Buum, mis pidanuks oma prohvetite positiivse visiooni kohaselt neljakümne aastaga muutma maailma samahästi kui paradiisiks, on teisalt loonud ka uusi ja enneolematuid võimalusi professionaalse, valgekraelise töötajaskonna tegevuse reguleerimiseks, piiramiseks ja sisuliselt nende töö proletariseerimiseks. 

Näiteks on täna on USA-s haiglaid, kus arst teeb otsuseid uuringute ja ravi kohta väga piiratud ulatuses - omaniku poolt sisse seatud juhendite ja protseduuride raames. Raha valitseb ja infotehnoloogia aitab seda korraldada. Ravi ei ole küll nii kvaliteetne, kui igakülgse tähelepanu ja hoolitsusega haiglates, on aga seda siiski piisaval määral, et teenida omanikfirmale (ravikindlustusfirma!) piisavalt kasumit ja samas mitte lastes klientide rahulolul liiga madalale langeda. Lihtsamatest töödest, nagu kõnekeskus või klienditeeninduskeskus rääkimata. Hästi välja arendatud kõnekeskustes on klienditeenindajale ette kirjutatud iga sõna, mida ta kliendile vastuseks ütleb, ette määratud on kõnele kulutatav aeg, see kui tihti tohib külastada tualetti, teha, suitsu- ja muid pause jne. Lihtsamate tööde puhul on see on kahtlemata efektiivne ja praktiline. Aga mõte kogu kontrolli ulatusele tekitab natuke ebamugava tunde . 

IT- revolutsioon, mis optimistide ootuse kohaselt pidi inimkonna rutiinsest tööst täielikult vabastama on tegelikult leidnud uusi võimalusi seni loova ja professionaalse töö raamidesse surumiseks, uuel viisil. Võib ka öelda, et info- ja kommunikatsioonitehnoloogia progress on efektiivsuse nimel proletariseerinud märkimisväärse hulga spetsialiste/professionaale. Ülestõusu pole siiski oodata, sest see on ju nende vaba valik. Mõned küll alustavad iseseisva portfellitöötaja karjääri, aga paljud põgenevad vabadusest peagi suurfirma palgalehele tagasi. 

Kui enne buumieelset aega jätsime oma töö “töö juurde” maha, siis täna, olukorras kus saame töötada ükskõik kus ja ükskõik millal. Sellise olukorra varjuküljeks on piiri kadumise oht töö ja muu elu vahel, me ei saagi tööst enam nii lihtsalt lahti. Alles hiljuti nägin lasteaiapeol sülearvutiga töötavat isa, isegi kirjutan seda lugu suve kõige kuumema laupäeva pärastlõunal selmet lastega mere äärde minna. Muidugi on see mu vaba valik, milles ma ei saa halba ülemust süüdistada, sest mul ei ole juba kakskümmend aastat ühtki ülemust olnud. Koos iseseisvuse ja valikuvabaduse kasvuga kasvas muide ka keskmine ameeriklase tööaeg läinud sajandi lõpukümnenditel kokku tervelt ühe kuu võrra aastas!  Ühe Ameerika suurfirma juhid ei teadnud, mida ette võtta nende tütarfirma juhiga Norras. Tulemuslikkuselt oli see nende kõige parem direktor, ära teeninud boonuse, mis ületas mitmekordselt ta aastapalga. Aga tema olevat rahale eelistanud suuremat vaba aja hulka, et pühenduda oma hobile – suusatamisele, milles ta samuti saavutas märkimisväärseid tulemusi. Selline asi oli omanikfirma juhtidele nii arusaamatu, et nad hakkasid kahtlema, kas see mees ikka sobibki nende ettevõtet juhtima.

Lõpetuseks paar katkendit Joshua Ferrise romaanist , mis mõned aastad tagasi valiti paljude mõjukate väljaannete poolt aasta parimate romaanide, aga vähemalt korra ka parimate äriraamatute hulka. 

Kuidas me küll vihkasime oma kohvikruuse! Oma hiirepatju! Oma lauakelli, oma kalendreid, oma lauasahtlite sisu. Isegi armsate inimeste fotod, mis olid kleebitud me arvutimonitoride külge hea tunde saavutamiseks ja toetuseks, muutusid imalaks meeldetuletuseks töötatud aastatest. Aga siis, kui me kolisime uude kabinetti, suuremasse kabinetti, kui me tõime kõik oma asjad sellesse uude kabinetti, leidsime uuesti, kuidas me kõike armastame, ja kui me mõtlesime sellele, kuhu midagi paigutada ja vaatasime päeva lõpus rahuolevalt, kui hästi meie vanad asjad selles uues, paremas, tähtsamas ruumis välja näevad. Sel hetkel polnud meie hinges kahtlust, et olime teinud ainult õigeid otsuseid, aga enamikel päevadel olime me kahestunud mõistusega. Ükskõik kuhu sa ka vaatasid, koridorides ja tualettruumides, kohvinurgas ja sööklas, fuajees ja printeriruumides, seal me kõik olime oma kahestunud mõistusega.

-

Kas võis tõsi olla see, mida me vahel kojusõidul tundsime - et me olime paksunahalised, tundetud indiviidid, võimetud kaastundeks ja täis viha teiste vastu, millel polnud muud põhjust kui see et nad on lähedased ja omased? Vahel ilmutati meile, et igapäevane üheksast-viieni-töö kihutab meid oma paremast minast eemale. Kas me peaks end töölt lahti võtma? Kas see oleks lahendus?

"Joshua Ferris, "Then we came to the end"